بداية.. ما أبرز محاور استراتيجية وزارة التنمية المحلية فى التحول الرقمى؟
يتم حالياً الإعداد لاستراتيجية الوزارة بالكامل، ومن ثم وضع الخطة الخاصة بالتحول الرقمى، لضمان السير فى المسار الصحيح وفقًا لمستهدفات التنمية المحلية، وتتضمن المحاور الأساسية، أولاً: البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات بالوزارة والدعم الفنى للبنية التحتية للمراكز التكنولوجية بالمحافظات والمحور المرتبط بالخدمات الإلكترونية للمواطنين المقدمة عبر المراكز التكنولوجية.
وثانيا: المحور المرتبط بالكوادر الرقمية العاملة على إتاحة الخدمات الإلكترونية.. أما ثالثًا فيشمل محوراً مهماً وهو تعزيز الشراكات مع منصة مصر الرقمية ووزارة التخطيط والتنمية الاقتصادية.
ماذا عن التحديات التى تواجه عملية رقمنة الخدمات المحلية، وكيف يتم التعامل معها؟
كانت توجيهات الوزيرة الدكتورة منال عوض واضحة فى الملفات كافة، وتتلخص بضرورة الوقوف على ماهية المشكلة، حتى يتم إيجاد الحلول المناسبة ووضع الخطط الواقعية، لذلك قريبا سنقوم بعمل تقرير الجهازية للتحول الرقمى لدراسة البنية التحتية والعنصر البشرى والخدمات الإلكترونية والتشابكات مع الجهات الأخرى.
وما مدى جاهزية البنية التحتية التكنولوجية فى المحافظات لدعم هذا التحول الرقمى؟
البنية التحتية فى المحليات جيدة، وفى الخطة الاستراتيجية للوزارة سيتم التقييم من منظور الجاهزية بشكل علمى وبمعايير التحول الرقمى بدقة.
هل هناك فجوة رقمية بين المحافظات، وكيف تتعاملون معها؟
وزارة الاتصالات هى المعنية بالدرجة الأولى بهذه الفجوة الرقمية، وتقليلها داخل المجتمع المصرى، وتم عرض ملف لخدمة المجتمع على أ.د منال عوض يستهدف بعض برامج التحول الرقمى للمساهمة فى تقليل هذه الفجوة الرقمية، وسنبدأ التنفيذ فى الإجازة الصيفية، كما أن الخطة السنوية لمركز التنمية المحلية بسقارة، تتضمن محورا متكاملًا للتدريب على برامج التحول الرقمى.
فسر لنا علاقة «الرقمنة» بتقليل الفساد الإدارى بالمحليات؟
الرقمنة تلعب دورًا أساسيًا ومحوريًا فى عملية الإصلاح الإدارى للمحليات، ومن أهم مكتسباتها تعميم المراكز التكنولوجية فى جميع المحافظات والمراكز والأحياء، والتى أُطلقت بهدف واضح ومحدد، وهو فصل مقدم الخدمة عن طالبها، مما يُسهم فى التيسير على المواطنين عبر تطبيق نظام الشباك الواحد، ويعتمد هذا النظام على التعامل الرقمى مع الوحدة الخدمية، بدءًا من استقبال الطلبات أو الشكاوى وتكويدها، ثم متابعتها من خلال خدمات رقمية، مثل الرسائل النصية، ضمن أطر زمنية محددة لإنهاء المعاملات، وصولًا إلى إتمامها بالكامل، حيث يتم التعامل مع المواطن باستخدام رقم معاملة خاص به.
وضح لنا خططكم لتدريب موظفى المحليات على التعامل مع الأنظمة الرقمية؟
الوزارة لها ذراع تدريبية، ممثلة فى مركز التنمية المحلية بسقارة، وهو أحد الكيانات العريقة فى التدريب الحكومى منذ عام 1984م، ويقوم بدوره فى بناء قدرات وتدريب العاملين بالإدارة المحلية، وتم وضع خطة تدريب سنوية تستهدف تدريب نحو 5000 مستفيد من المحليات، على كافة البرامج التخصصية والمهارية والمعرفية، ومن بينها التأهيل للتحول الرقمى والتعامل مع الأنظمة الرقمية.
وتشمل البرامج - على سبيل المثال لا الحصر - (البرمجة، الشبكات، محو الأمية الرقمية، أساسيات الحاسب الألى، نظم المعلومات الجغرافية ARC GIS، منظومة المراكز التكنولوجية، الأرشفة الإلكترونية، وغيرها من البرامج تستهدف تعزيز الخطة فى العام 2025-2026م، ببرامج نوعية فى مجالات الذكاء الاصطناعى، وإنترنت الأشياء، وغيرها لمواكبة التطور الرقمى فى الدولة ورقمنة الخدمات المستهدفة.
وأذكر هنا كذلك، وجود شراكات استراتيجية مع عدد من الوزارات فى هذا الشأن، وعلى رأسها وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات، التى نفذت عددًا من البرامج فى مركز التنمية المحلية منها: (التهيئة للتحول الرقمى، تحليل الأعمال، إدارة المشروعات الرقمية)، من المستهدف زيادة تلك البرامج خلال الفترة المقبلة.
كيف تتعامل الوزارة مع مقاومة التغيير من جانب بعض موظفى المحليات؟
التغيير هو الحقيقة الأكيدة الثابتة فى الكون، ولا شك أن التغيير هو سنة كونية حادثة لا محالة - شئنا أم أبينا، ويحدث ذلك فى جميع نواحى الحياة وعلى كافة الأصعدة وليس فقط فى الإدارة المحلية، ومقاومة التغيير من وجهة نظرى تكمن فى الأساس، من عدم وضوح الرؤية للعاملين بالمنظومة وعدم التوعية الكافية عبر القنوات اللازمة بضرورة وحتمية أى تغيير يحدث، بما فى ذلك إظهار المنافع للمستفيدين من العاملين، باعتبارهم عملاء داخليين للمنظمة يجب إشراكهم فى صنع القرار والتعرف على نتائجه المرجوة.
وعلى سبيل المثال، التحول إلى رقمنة الخدمات فى المحليات، قد يواجه ببعض المقاومة غير المتعمدة بسبب قناعات مغلوطة فى أن التحول إلى ميكنة ورقمنة الخدمات يعنى إحلال الأنظمة محل الموظفين والاستغناء عنهم، وهذه الفكرة بدأت تتلاشى بعد التوعية والتدريب المستمر والوضوح فى أن العاملين هم رأس مال مؤسسى، لا يمكن الاستعاضة عنهم، وإنما جُعلت الأنظمة لتيسير أعمالهم وتقديم الخدمة فى أزمنة أقل، بتكلفة أقل، وبجودة أعلى.
ما الآليات التى تم تطبيقها لضمان استدامة الانضباط السلوكى فى مركز التنمية المحلية بسقارة؟
المركز يعمل فى إطار مؤسسى واضح، ومَن ثم تم وضع لوائح إدارية تشمل كافة الممارسات داخل المركز، بما فى ذلك عمليات التدريب وما يصاحبها من خدمات لوجستية، من تسكين وإعاشة، وغيرها، ويتم التنويه والتوعية بها فى مقدمة كل أسبوع تدريبى لكافة رواد المركز، وتم نشرها فى القاعات وأماكن التواجد، وتوجد استجابة كبيرة من الجميع باعتبارهم شركاء فى المركز، سواء متدربين أو مدربين أو عاملين بالمركز، الكل يسعى لتطبيق اللوائح لإنجاح المنظومة واستدامتها.
الحرم التدريبى أو التعليمى فى أى مؤسسة، له ضوابط محددة، على رأسها الخصوصية والفصل والبعد عن بقية أماكن التواجد الأخرى، وبناءً عليه قمنا بفصل قاعات التدريب والمبانى التعليمية عن أماكن الإعاشة والسكن، وذلك لضمان الخصوصية الشخصية للنزلاء من جانب، ومن جانب آخر تحسين جودة التدريب، باعتبار البيئة التدريبية كلما كانت بمعزل عن تواجد الأفراد، سمحت بقدر أكبر من التركيز وتحقيق الفائدة المرجوة.
وما المدة الزمنية المتوقعة للانتهاء من عمليات الهدم والتطوير للمبانى المتهالكة، وما الميزانية المخصصة لذلك؟
خلال عام ميلادى - إن شاء الله، سننتهى من المبنى الجديد.. والميزانية تم توفيرها بدعم الوزيرة، وللوزارة الحق فى إعلان الميزانية، التى نرغب أن تفى بالغرض من تطوير المركز.
هناك حديث عن تطوير نموذج «بروفايل سلوكى» لتقييم السلوك القيادى.. كيف ينعكس هذا التقييم على إعداد القادة فى المحليات؟
«البروفايل السلوكى» هو إحدى الأدوات المقترحة فى المركز خلال الآونة الأخيرة، وهو نموذج أولى يجرى العمل على تطويره حاليًا بهدف الحصول على بطاريات تقييمات سيكومترية محكمة بمعايير صدق وثبات عالية تستخدم فى التقييم السلوكى الشامل للمرشحين إلى البرامج والمواقع التنفيذية القيادية مثل المعمول بها فى جهات مماثلة.
والمقترح تم تطبيق أول نماذجه فى برنامج إعداد قادة المستقبل، وكان عبارة عن مؤشرات سلوكية، وتم تقييم المتدربين من خلال نموذج رقمى، وذلك لأخذ مؤشرات سلوكية عن مهارات من بينها (حل المشكلات، العمل الجماعى، السمات القيادية، وغيرها الكثير)، الأمر الذى يساهم حال اكتماله، بالشكل المخطط من تقديم ملف سلوكى كامل عن المرشح والقيادى، أمام صانع القرار، بما يعزز من فرص الاختيار السليم على أسس منهجية علمية، وذلك بالإضافة لبقية معايير الاختيار والتقييم المعمول بها.
كيف تضمنون أن نتائج استطلاعات الرأى الرقمية للمدربين والمتدربين تعكس واقع منظومة وليس مجرد ردود أفعال لحظية؟
المركز يعتمد منهجية فى تقييم العملية التدريبية فى كامل مراحلها، بداية من الترشيح وحتى ما بعد التدريب، ووجود التقييمات الرقمية التى يتم العمل بها حاليًا ما هو إلا أحد مراحل وأدوات التقييم المهنية فى الحكم على العملية التدريبية، والتى تسمح بالحصول على آراء المستفيدين من التدريب بشكل يضمن الحياد والشفافية فى كافة مراحل التدريب.
والمركز حاليًا بصدد إطلاق نماذج لقياس أثر التدريب أو العائد على الاستثمار فى التدريب ROI تعتمد على منهجية تستمر فى التقييم لما بعد العودة إلى العمل وممارسة وتطبيق المعارف والمهارات التى تم اكتسابها من التدريب بالمركز، وتضمن منهجية ونماذج ROI، تقييم 360 درجة يشترك فيه المستفيد من التدريب (الموظف)، والمدربون والمشرفون، وبعد العودة للعمل فالمشرفون والمديرون، فى متابعة وملاحظة مباشرة لتعديل السلوك الوظيفى واستدامته.
وكم النسبة المستهدفة للتحول الرقمى بختام 2025م؟
المستهدف بنهاية العام 2025م، التحول إلى نسبة 50-60 فى المائة من رقمنة عمليات الترشيح والتقييم، قد تزيد فى حال الاستجابة والمشاركة الإيجابية من شركاء النجاح فى المحافظات.
المركز أعلن عن التعاون مع الأكاديمية الوطنية للتدريب ومركز دعم اتخاذ القرار، كيف سيُترجم هذا التعاون إلى برامج تدريبية أكثر احترافية وملاءمة لاحتياجات المحليات؟
المركز ضمن خطته الاستراتيجية، تنفيذ عدد من الشراكات الاستراتيجية مع الكيانات والمؤسسات المتخصصة بالمجالات ذات الصلة، من بينها مركز دعم اتخاذ القرار بمجلس الوزراء، حيث أتم مركز التنمية المحلية بالفعل تفعيل تلك الشراكة، فى البدء بأحد أهم المشروعات، وهو أوراق السياسات للإدارة المحلية، والتى سيتم إطلاقها قريبًا جدًا، ويعد باكورة التعاون مع كيان عريق مثل مركز دعم اتخاذ القرار، ويستهدف المشروع الخروج بعدد من أوراق السياسات التى تقدم حلولاً جذرية وابتكارية غير اعتيادية لمشكلات المحليات، وكذا سبل تطوير الأداء الحكومى والخدمى فى الإدارة المحلية.
كذلك حدث تعاون مع الأكاديمية الوطنية للتدريب فى مشروع الهوية البصرية للمركز، بعد تولى الإدارة الجديدة، وعدد من الملفات ذات العلاقة تمت بالفعل منذ ثلاث سنوات، مثل الهيكل والوصف الوظيفى، وتم عمل اختبارات للعاملين بالوزارة أكثر من مرة، ونسعى لتوطيد تلك الشراكات مع تلك الجهات وغيرها.
وما آلية استقطاب الكوادر التدريبية المتميزة ضمن الهيكل الجديد للمركز؟.. وهل هناك خطط لجذب خبراء دوليين فى مجالات الإدارة المحلية؟
فى الواقع الإدارة الجديدة عكفت منذ توليها على دراسة كافة الأصول التى يمتلكها المركز، من قواعد بيانات للمدربين والكوادر البشرية وكذلك الحقائب التدريبية وغيرها، وتم حصرها، وبمجرد الانتهاء منها، تم البدء فى الإعلان عن طلب كوادر وخبراء واستشاريى تدريب لكافة التخصصات ذات الصلة بالمحليات، وذلك لتعزيز قواعد بيانات المدربين وفق الرؤية الجديدة، وكذا تمت مخاطبة الجامعات المصرية العريقة بتقديم مرشحيها من الكادر الأكاديمى المؤهل فى التخصصات المطلوبة، وكذلك مخاطبة الجهات ذات الصلة بترشح الكوادر التدريبية، منها الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة، بوصفه إحدى الجهات المنوطة بتأهيل وتدريب القيادات.
وتم تشكيل لجنة علمية لإدارة الأصول العلمية للمركز، من مدربين وحقائب ومشروعات وندوات وخلافه، أشرفت على تشكيلها وزيرة التنمية المحلية، وتم تشكيلها بعدد من القامات الأكاديمية والمهنية المختلفة فى الإدارة المحلية والتخطيط والإدارة العامة والتدريب، وخبراء المحليات من محافظين وسكرتيرى عموم سابقين، وروعى فيها التنوع الشديد فى التخصصات والكفاءات البشرية والعملية والعلمية.
أما فيما يخص استقطاب مدربين وكوادر أجنبية، بالفعل جارٍ التنسيق مع مؤسسات دولية تعمل على هذا الجانب بشأن تعزيز المركز بالكوادر المتخصصة الدولية، لنقل الخبرات العالمية لأبناء المحليات، ومنها مؤسسة فولبرايت مصر.
كيف سيُسهم بروتوكول التعاون مع المجلس الوطنى للتدريب فى إحداث نقلة نوعية فى برامج التدريب بالمحافظات؟
الحقيقة أننا نستهدف تنفيذ بعض البرامج بالمحافظات نفسها، لأن بعض العاملين قد لا يستطيعون الحضور إلى المركز بمنطقة سقارة، كذلك نستهدف لأول مرة بعد تصديق الوزيرة على اللائحة الجديدة، تنفيذ برامج تدريب أونلاين بالتعاون مع المجلس الوطنى للتدريب.
تم تحديث الهيكل التنظيمى واللائحة التنفيذية، ما أبرز التعديلات الجوهرية التى تم إدخالها لتعزيز عمل المركز؟
استقطاب كوارد فنية مدربة من أبناء الإدارة المحلية لتشكيل مكتب فنى يقوم بأدوار ذات طبيعة فنية فى الملفات الخاصة بالتطوير وتعزيز الشراكات ومتابعة المحاور الاستراتيجية لخطة المركز.. فضلًا عن نقل الخبرات لفريق عمل المركز من خلال الممارسات الحديثة.
كما تم إعادة النظر فى هيكل المركز، باستحداث بعض الوحدات التنظيمية التى تواكب التطوير المستمر، وتساعد فى تحقيق خطط التحسين المقترحة، وتنفيذ رؤية طموحة ومتجددة.. وتم تفعيل اللائحة بالفعل وأصبح هناك أنشطة جديدة مثل ورش العمل والاختبارات الفنية، وقريبًا إطلاق برنامج الندوات بالمركز.
وكيف سيتم قياس نجاح تنفيذ الخطة الاستراتيجية التى تم وضعها، وهل هناك لجنة مستقلة لتقييم الأداء ومتابعة التنفيذ؟
الخطة موضوع لها مؤشرات قياس أداء واضحة لكل معيار وفق أطر زمنية محددة، ويتم متابعة التقدم بشكل دورى فى كافة المحاور الاستراتيجية طويلة الأجل والتنفيذية والتشغيلية على حد سواء، وهى محل تطوير مستمر وفق المستحدثات ورؤية القيادة السياسية.
تشير الإحصائيات إلى ارتفاع معدلات الأداء فى الربع الأخير من 2024م.. فما هى الأدوات التى تم الاعتماد عليها فى قياس هذا الصعود الإيجابي؟
نماذج تقييم الأداء الإلكترونية عبر Google تُستخدم لتقييم المتدربين والمدربين، وكذلك لتوثيق الزيارات الميدانية التى قامت بها الوزيرة للمركز والوفود من برنامج إعداد قادة المستقبل، خلال زيارتهم لمقر الوزارة بالعاصمة الإدارية، بالإضافة إلى أعمال إدارات الحوكمة والمراجعة داخل الوزارة.
فى ختام الحديث.. كيف يمكن للمركز أن يكون نموذجًا رائدًا على مستوى المنطقة العربية فى تطوير الإدارة المحلية؟
من خلال العمل البناء، لضمان استدامة الأداء العالى وعدم العودة إلى المشكلات السابقة، وسيتم ذلك عبر التقييم المستمر وقياس الأثر لتصحيح المسار، وهو موجود بالفعل فى خطة عمل المركز، ومن ضمن الهيكل التنظيمى وحدة قياس ومتابعة الجودة وهى منوطة بهذا الدور سواء بالعمل المؤسسى أو بشكل فردى.
كذلك نطبق الخطة الاستراتيجية المعلنة والمعتمدة من الوزيرة الدكتورة منال عوض، التى تدعم كل جهود التطوير وتتابعها بشكل شخصى، وتقوم بتذليل كافة العقبات بنفسها أحيانًا، لاهتمامها بالعنصر البشرى داخل الوزارة وإدارات المحليات.
